2ème Rapport provisoire. I. Structure de la Gestion des Ressources Humaines. II. Gestion des emplois et des effectifs. III. Analyse des effectifs. IV. Politique d'acquisition du personnel / Martine Coupez

Titre suivant 3ème Rapport provisoire. I. Un nouveau système d'évaluation. II. La gestion des carrières. III. La motivation / Martine Coupez Titre : 2ème Rapport provisoire. I. Structure de la Gestion des Ressources Humaines. II. Gestion des emplois et des effectifs. III. Analyse des effectifs. IV. Politique d'acquisition du personnel : Audit de gestion du personnel de l'Administration centrale de la Province de Brabant Type de document : texte imprimé Auteurs : Martine Coupez, Auteur ; Aymé François, Auteur Editeur : Louvain-la-Neuve [Belgique] : Université Catholique de Louvain - Association Universitaire de Recherche en Administration Année de publication : 1992 Importance : 177 p Note générale : Table des matières. - En annexes : Questionnaires d'analyse de poste. - Analyse de domiciliation des agents statutaires de l'Administration centrale de la Province de Brabant. -Liste des tableaux et des graphiques. - Répartition par grade et par rôle linguistique du personnel provincial et non provincial. - Répartition du nombre de FR et de NL par situation statutaire et par service. - Dossier de candidature Langues : Français Catégories : Fonction publique : droit public Gestion de carrière Gestion des ressources humaines Province Recrutement du personnel Index. décimale : 353.08 Province. Fonction publique Résumé : Les enquêtes et les interviews effectuées à la Province du Brabant ont montré que la fonction du personnel est essentiellement perçue comme une fonction logistique, alors que sa véritable dimension se doit d'être l'élément essentiel d'une stratégie globale. Cette fonction doit évoluer de la gestion des procédures au management des personnes. La gestion du personnel dans les administrations publiques et à la Province de Brabant a été dominée, depuis des décennies, par trois principes : - La gestion de règles et de procédures découlant d'un statut ou de ce qui en tient lieu; - l'inversion de la relation "objectifs-moyens en personnel". A tout moment, les responsables opérationnels ont dû adapter les activités de leurs services aux moyens qui leur étaient alloués par l'autorité et sur la détermination desquels ils n'avaient pas ou peu de prise. C'est l'inverse qui devrait se produire; - la gestion centralisée, non participative, où les chefs de service étaient dénués de toute possibilité d'infléchir les décisions prises par l'autorité de gestion et l'autorité politique. Cette centralisation, présentée comme rationnalisante, a fait se développer une bureaucratisation des structures et des comportements et a conduit à la rigidité de la gestion du personnel. Déniant aux chefs de service pratiquement toute influence sur le déroulement des carrières (affectations, mutations, promotions,...), leur enlevant toute possibilité de récompenser ou d'exercer leur autorité sur leurs agents, cette centralisation a engendré démotivation et déresponsabilisation. Or, ce qui fait progresser une administration dans nos sociétés actuelles plus complexes, plus conflictuelles, moins prévisibles, c'est l'innovation générée par des nouvelles approches de gestion, par le développement des technologies de pointe, par de nouveaux modes d'organisation et de fonctionnement, par la participation à la décisison et par une plus grande décentralisation et responsabilisation. La gestion du personnel ne peut échapper à ce mouvement de modernisation et doit être complètement réorientée, tant du point de vue de ses instruments de base que de sa philosophie et de ses modes opératoires. Les cadres, à quel que niveau que ce soit, mais en tout premier lieu les cadres supérieurs, doivent être formés sérieusement à la gestion des ressources humaines, car l'essentiel de leurs fonctions devrait résider dans cette gestion et dans l'animation de leur équipe. Il est donc évident que les premiers efforts de formation doivent se porter sur les cadres et, plus particulièrement, dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Comme un rapport provisoire sur la formation avait déjà été déposé en octobre 1992, dans l'espoir que des décisions dans ce domaine auraient été prises pour pouvoir démarrer des activités de formation dès le début de l'année 1993, il apparaît logique de déposer, au cours de la première quinzaine de décembre, un rapport complémentaire en 4 volets consacrés respectivement à : - La structure de gestion des ressources humaines - La gestion des emplois et des effectifs - L'analyse des effectifs - La politique d'acquisition du personnel. Ce second rapport provisoire sera suivi, au cours de la seconde quinzaine de décembre 1992, d'un dernier rapport, également à 3 volets. Fin janvier 1993, l'équipe U.C.L. déposera un rapport définitif, intégrant tous les rapports provisoires. Permalink : ./index.php?lvl=notice_display&id=1066

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• 1er Rapport provisoire. La politique de formation / Martine Coupez

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Audit de gestion du personnel de l'Administration centrale de la Province de Brabant / Martine Coupez

Titre : Audit de gestion du personnel de l'Administration centrale de la Province de Brabant : Rapport de synthèse Type de document : texte imprimé Auteurs : Martine Coupez, Auteur ; Aymé François, Auteur Editeur : Louvain-la-Neuve [Belgique] : Université Catholique de Louvain - Association Universitaire de Recherche en Administration Année de publication : 1993 Importance : 147 p Note générale : Table générale des matières Langues : Français Catégories : Evaluation : fonction publique Fonction publique : droit public Gestion de carrière Gestion des ressources humaines Motivation Promotion administrative Province Recrutement du personnel Index. décimale : 353.08 Province. Fonction publique Résumé : Les résultats de l'étude sur la gestion du personnel de l'Administration centrale de la Province de Brabant, confiée à l'équipe de recherche de l'Université Catholique de Louvain, se résument au sein de ce rapport de synthèse. Ce rapport est avant tout un document visant à synthétiser les notions théoriques, les propositions et les recommandations des trois rapports provisoires de l'U.C.L. Mais il doit être aussi considéré comme un instrument de travail pour aider l'Autorité à prendre des décisions en matière de Gestion des Ressources Humaines. Ce rapport comporte quatre objectifs : 1) être un outil de travail et de réflexion pour l'élaboration de décisions en matière de Gestion des Ressources Humaines; 2) synthétiser la nouvelle philosophie des Ressources Humaines à adopter; 3) faire des recommandations et propositions de changement dans l'actuelle Administration provinciale; 4) proposer un plan d'action prioritaire pour les années 1993 et 1994. Quatre grandes idées seront constamment présentes au fil de la lecture de ce rapport : la qualité totale, la formation, l'évaluation et la motivation du personnel. Chacune d'entre elles ne peut être prise séparément et elles doivent constituer les principales préoccupations en matière de Gestion des Ressources Humaines de l'Autorité provinciale "à l'aube de la future scission de la Province en 1995". Outre ce rapport de synthèse, il est essentiel de tenir compte des deux analyses effectuées par l'équipe U.C.L. concernant les "effectifs" (1ère analyse dans le rapport intermédiaire de juillet 1992 et 2ème analyse dans le second rapport provisoire de décembre 1992) et de celle relative aux "besoins de formation" du personnel (rapport intermédiaire 1992 et 1er rapport provisoire d'octobre 1992). Ces trois analyses restent disponibles sur demande. Elles représentent avant tout un excellent instrument de travail, non seulement pour la gestion des effectifs et pour l'allocation du personnel dans les futures Provinces du Brabant, mais aussi pour l'élaboration des Plans Directeurs de Formation du personnel provincial pour les deux années à venir. Ce rapport de synthèse comprend 3 grandes parties. La première partie, intitulée "Un modèle théorique à adopter", trace dans un premier chapitre la différence entre une gestion administrative, une gestion managériale du personnel d'une part, et une gestion des ressources humaines (G.R.H.) d'autre part. La différence n'est pas simplement sémantique, elle est essentielle dans le contenu et dans l'approche. Un second chapitre précise les quatre approches de la G.R.H. privilégiées par l'audit. Un troisième propose une grille de lecture des recommandations et propositions de changement en matière de gestion du personnel. La seconde partie, "Aspects pratiques et recommandations", reprend les chapitres des rapports provisoires sous un nouvel ordre et de manière plus synthétisée. Chacun des chapitres de cette partie comprend les notions-clé de la G.R.H. qui s'y rapportent ainsi que les recommandations spécifiques de l'U.C.L. Les matières traitées sont dans l'ordre : la structure de la G.R.H., la gestion des emplois et des effectifs, l'acquisition du personnel, l'évaluation, la formation, la gestion des carrières et la promotion, la motivation. La troisième partie, "Plan d'action pour 1993-1994", regroupe les différentes propositions prioritaires à implanter à l'Administration provinciale comme propositions de transition "avant la scission programmée au 1er janvier 1995". Permalink : ./index.php?lvl=notice_display&id=1056

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• Etude de la gestion du personnel pour l'Administration centrale de la Province de Brabant / Martine Coupez

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Dossier : Personnels soignants : innover face à la pénurie / Manuel Jardinaud in Directions, N° 84 (Avril 2011) 

[article]  inDirections > N° 84 (Avril 2011) . - pp. 24-30 Titre : Dossier : Personnels soignants : innover face à la pénurie Type de document : texte imprimé Auteurs : Manuel Jardinaud, Auteur Année de publication : 2011 Article en page(s) : pp. 24-30 Langues : Français Catégories : Gestion des ressources humaines Métier : paramédical Recrutement du personnel Travail médico-social Résumé : Confrontés à des difficultés de recrutement et de fidélisation des personnels soignants et paramédicaux, les directeurs des établissements et services sociaux et médico-sociaux doivent faire preuve... d'imagination. Principaux leviers pour attirer ces professionnels ? Favoriser leur mobilité, leur formation en cours d'emploi, aménager les temps de travail ou encore valoriser certains postes. Seuls ou à plusieurs. Une dynamique de ressources humaines également fondée sur une bonne communication externe. Pour faire connaître, voire reconnaître, la politique de sa structure. En ligne : http://www.directions.fr/toute-info/ressources-humaines/dossier/160450/personnel [...] Permalink : ./index.php?lvl=notice_display&id=4006 [article]

Evaluer les compétences professionnelles mode d'emploi / Stéphane Lhermie 

Titre : Evaluer les compétences professionnelles mode d'emploi : Pour des entretiens structurés, efficaces et productifs Type de document : texte imprimé Auteurs : Stéphane Lhermie, Auteur Mention d'édition : 2e édition Editeur : Le Mans Cedex 2 [France] : GERESO EDITION Année de publication : 2017 Collection : Développement personnel et efficacité professionnelle Importance : 135 p. ISBN/ISSN/EAN : 978-2-35953-473-3 Note générale : Sommaire Langues : Français Catégories : Compétences Connaissance Développement personnel Evaluation Gestion des ressources humaines Mobilité professionnelle Recrutement du personnel Index. décimale : 331.108 Gestion des ressources humaines Résumé : Les entretiens d’évaluation professionnels sont souvent perçus comme une épreuve, tant par le manager que par le salarié. Pourtant, ce n’est pas l’évaluation elle-même qui génère cette perception négative mais davantage son utilisation et le jugement porté sur la personne. Comment identifier le besoin de l’évaluation et construire la démarche ? De quelle façon communiquer, questionner, analyser et gérer les non-dits ? Sur quels critères décider ? Comment restituer l’entretien ? Véritable mode d’emploi de l’évaluation illustré par de nombreux exemples, cet ouvrage deviendra votre outil quotidien, facile et efficace, pour répondre autrement à la performance, de façon plus structurée, positive et collective. Quelle que soit la nature de l’entretien (recrutement, évaluation annuelle, mobilité interne, outplacement…), l’auteur vous présente une méthode qui s’inscrit dans une volonté de valorisation et de développement. Faire de l’évaluation un moment de confiance et d’encouragement, c’est permettre aux collaborateurs de mieux contribuer, créer, évoluer et progresser… pour un bénéfice partagé ! En ligne : https://www.la-librairie-rh.com/livre-rh/evaluation-professionnelle-mode-d-emplo [...] Permalink : ./index.php?lvl=notice_display&id=12900

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Formation interuniversitaire en Management des pouvoirs locaux. Le Statut du personnel local / Jean-Marie Van Bol

Titre : Formation interuniversitaire en Management des pouvoirs locaux. Le Statut du personnel local : Module 1 : Spécificités du droit appliqué aux pouvoirs locaux. Type de document : texte imprimé Auteurs : Jean-Marie Van Bol, Auteur Editeur : Nivelles [Belgique] : Université Libre de Bruxelles. Inemap Année de publication : 2003 Importance : 96 p Note générale : Table des matières détaillée. - Liste des documents : 1. Circulaire du 19/07/1991 relative à l'emploi au sein des pouvoirs locaux et provinciaux - Le régime statutaire 2. Circulaire du 27/05/1994 relative aux principes généraux de la fonction publique locale et provinciale 3. Circulaire du 12/07/1994 relative aux agents spécifiques des CPAS et au personnel des établissements de soins Circulaire modificative du 23 mai 2002 relative au statut administratif et pécuniaire des infirmiers de maison de repos/maison de repos et de soins(MR/MRS) et des directeur(rice)s de maison de repos 4. Circulaire du 14/04/1993 relative à l'accès aux emplois dans l'administration publique pour des ressortissants de la Communauté européenne Réponse du Ministre à une question sur cette circulaire 5. Arrêt du Conseil d'Etat n°43.476 du 25 juin 1993 (Comparaison des titres et mérites au terme du stage) 6. Circulaire du 22 novembre 2001 relative à l'introduction de l'EURO dans les échelles barémiques et les avantages pécuniaires 7. Circulaire du 13/12/1996 relative au plan communal de formation 8. Circulaire du 26/04/2000 relative à la reconnaissance des formations dans le cadre de l'application de la révision générale des barèmes 9. Exemple d'arrêté royal portant exécution de l'article 14 de la loi du 10 avril 1995 relative à la redistribution du travail dans le secteur public 10. Description de fonctions d'un employé d'administration (niveau D4) affecté au service du Personnel (Ville d'Ottignies -Louvain-la-Neuve, 1999) 11. Modèle-type de la fiche d'évaluation développé par la Ville de La Louvière et questionnaires annexes sur l'évaluation elle-même (2002) 12. Arrêt du Conseil d'Etat n°72.216 du 4 mars 1998 (Comparaison des titres et mérites des candidats en cas de promotion ou nomination et motivation formelle) Langues : Français Catégories : Administration locale Agent de la fonction publique Carrière : fonction publique Droits et devoirs des agents de l'Etat Pouvoirs locaux Recrutement du personnel Statut administratif Index. décimale : 35.081.71 Personnel des services publics. Statut juridique, situation juridique Résumé : Partie 1 : Le lien juridique entre l'agent et l'administration locale Partie 2 : Le recrutement Partie 3 : Les droits Partie 4 : Les obligations Partie 5 : Le déroulement de la carrière Permalink : ./index.php?lvl=notice_display&id=1001

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La Gestion des compétences du modèle à la pratique / Caroline Cailteux 

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Ressources humaines / Annick Haegel 

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Et voilà le travail ! / Philippe Andréani

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