1er Rapport provisoire. La politique de formation / Martine Coupez

Accompagne 2ème Rapport provisoire. I. Structure de la Gestion des Ressources Humaines. II. Gestion des emplois et des effectifs. III. Analyse des effectifs. IV. Politique d'acquisition du personnel / Martine Coupez 3ème Rapport provisoire. I. Un nouveau système d'évaluation. II. La gestion des carrières. III. La motivation / Martine Coupez Titre : 1er Rapport provisoire. La politique de formation : Audit de gestion du personnel de l'Administration centrale de la Province de Brabant Type de document : texte imprimé Auteurs : Martine Coupez, Auteur ; Aymé François, Auteur Editeur : Louvain-la-Neuve [Belgique] : Université Catholique de Louvain - Association Universitaire de Recherche en Administration Année de publication : 1992 Importance : 93 p Note générale : Table des matières. - En annexes : 1. Formations intérieures et extérieures hors programme en 1991. 2. Liste décroissante des cours demandés par le personnel. 3. Liste décroissante des cours demandés par les chefs de services. 4. Plan directeur de formation. 5. Séminaire à l'analyse des fonctions et l'analyse des cadres fonctionnels. 6. Séminaire à la gestion de formation Langues : Français Catégories : Fonction publique : droit public Province Index. décimale : 353.08 Province. Fonction publique Résumé : Jusqu'à présent, la nature de la formation en vigueur à la "Province de Brabant" semble s'inscrire dans le cadre d'une gestion du personnel que l'on qualifierait de classique. Cela signifie qu'elle est perçue comme une des actions de la gestion du personnel sans qu'il y ait établissement de lien direct avec les actions de rémununération, de promotion, d'évaluation, d'affectation, de mobilité, de motivation... L'existence d'activités de formation à la "Province de Brabant" est assez récente et ne s'inscrit pas réellement dans une politique managériale préalablement définie mais plutôt au sein d'une philosophie dite "du coup par coup". La formation telle qu'elle est proposée actuellement vise à former ou plus précisément à informer certains agents des nouvelles méthodes de travail administratif ou des nouvelles technologies telles que l'informatique et la bureautique, sans pour autant intégrer cette formation dans un système de gestion des carrières et/ou dans le cadre d'amélioration des compétences professionnelles. Qualifiée plutôt de générale, la formation à la "Province du Brabant" permet aux fonctionnaires de se tenir principalement au courant des grandes pratiques de l'Administration publique telles que celles qui concernent la comptabilité, la direction d'un service, la préparation aux examens,... D'emblée, notre hypothèse de départ consisterait à dire que jusqu'à présent la Province a tenté de former régulièrement son personnel, mais la nature des activités de formation proposée par la Province comporte peu d'éléments de gestion managériale que l'on pourrait appeler "qualitatifs". Ce rapport comprend quatre grands chapitres. Avant d'exposer le type de formation privilégié actuellement par le personnel de la Province et identifié par le questionnaire de formation U.C.L. (chapitre II), voyons dans un premier chapitre quelle est l'origine de la formation à la Province. Dans un second chapitre, on pourra voir les moyens dont diposait la cellule de formation pour former le personnel provincial. Ensuite, quels sont les types de cours proposés au personnel provincial au cours des années antérieures ? Troisième point : l'identification des besoins, les procédures de demandes de formation et l'évaluation de ces formations feront l'objet des points suivants. Pour terminer, le premier chapitre pose la question de savoir comment améliorer la formation à la Province. Dans le troisième chapitre, on donne une esquisse des formations prioritaires à donner au personnel provincial pour l'année 1993 et 1994 en fonction des résultats de l'enquête sur la formation. Le quatrième et dernier chapitre de ce rapport "formation" propose ou recommande les instruments et les moyens pour une meilleure gestion de la formation à la "Province du Brabant". Permalink : ./index.php?lvl=notice_display&id=1064

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Titre suivant 3ème Rapport provisoire. I. Un nouveau système d'évaluation. II. La gestion des carrières. III. La motivation / Martine Coupez Titre : 2ème Rapport provisoire. I. Structure de la Gestion des Ressources Humaines. II. Gestion des emplois et des effectifs. III. Analyse des effectifs. IV. Politique d'acquisition du personnel : Audit de gestion du personnel de l'Administration centrale de la Province de Brabant Type de document : texte imprimé Auteurs : Martine Coupez, Auteur ; Aymé François, Auteur Editeur : Louvain-la-Neuve [Belgique] : Université Catholique de Louvain - Association Universitaire de Recherche en Administration Année de publication : 1992 Importance : 177 p Note générale : Table des matières. - En annexes : Questionnaires d'analyse de poste. - Analyse de domiciliation des agents statutaires de l'Administration centrale de la Province de Brabant. -Liste des tableaux et des graphiques. - Répartition par grade et par rôle linguistique du personnel provincial et non provincial. - Répartition du nombre de FR et de NL par situation statutaire et par service. - Dossier de candidature Langues : Français Catégories : Fonction publique : droit public Gestion de carrière Gestion des ressources humaines Province Recrutement du personnel Index. décimale : 353.08 Province. Fonction publique Résumé : Les enquêtes et les interviews effectuées à la Province du Brabant ont montré que la fonction du personnel est essentiellement perçue comme une fonction logistique, alors que sa véritable dimension se doit d'être l'élément essentiel d'une stratégie globale. Cette fonction doit évoluer de la gestion des procédures au management des personnes. La gestion du personnel dans les administrations publiques et à la Province de Brabant a été dominée, depuis des décennies, par trois principes : - La gestion de règles et de procédures découlant d'un statut ou de ce qui en tient lieu; - l'inversion de la relation "objectifs-moyens en personnel". A tout moment, les responsables opérationnels ont dû adapter les activités de leurs services aux moyens qui leur étaient alloués par l'autorité et sur la détermination desquels ils n'avaient pas ou peu de prise. C'est l'inverse qui devrait se produire; - la gestion centralisée, non participative, où les chefs de service étaient dénués de toute possibilité d'infléchir les décisions prises par l'autorité de gestion et l'autorité politique. Cette centralisation, présentée comme rationnalisante, a fait se développer une bureaucratisation des structures et des comportements et a conduit à la rigidité de la gestion du personnel. Déniant aux chefs de service pratiquement toute influence sur le déroulement des carrières (affectations, mutations, promotions,...), leur enlevant toute possibilité de récompenser ou d'exercer leur autorité sur leurs agents, cette centralisation a engendré démotivation et déresponsabilisation. Or, ce qui fait progresser une administration dans nos sociétés actuelles plus complexes, plus conflictuelles, moins prévisibles, c'est l'innovation générée par des nouvelles approches de gestion, par le développement des technologies de pointe, par de nouveaux modes d'organisation et de fonctionnement, par la participation à la décisison et par une plus grande décentralisation et responsabilisation. La gestion du personnel ne peut échapper à ce mouvement de modernisation et doit être complètement réorientée, tant du point de vue de ses instruments de base que de sa philosophie et de ses modes opératoires. Les cadres, à quel que niveau que ce soit, mais en tout premier lieu les cadres supérieurs, doivent être formés sérieusement à la gestion des ressources humaines, car l'essentiel de leurs fonctions devrait résider dans cette gestion et dans l'animation de leur équipe. Il est donc évident que les premiers efforts de formation doivent se porter sur les cadres et, plus particulièrement, dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Comme un rapport provisoire sur la formation avait déjà été déposé en octobre 1992, dans l'espoir que des décisions dans ce domaine auraient été prises pour pouvoir démarrer des activités de formation dès le début de l'année 1993, il apparaît logique de déposer, au cours de la première quinzaine de décembre, un rapport complémentaire en 4 volets consacrés respectivement à : - La structure de gestion des ressources humaines - La gestion des emplois et des effectifs - L'analyse des effectifs - La politique d'acquisition du personnel. Ce second rapport provisoire sera suivi, au cours de la seconde quinzaine de décembre 1992, d'un dernier rapport, également à 3 volets. Fin janvier 1993, l'équipe U.C.L. déposera un rapport définitif, intégrant tous les rapports provisoires. Permalink : ./index.php?lvl=notice_display&id=1066

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Titre suivant Etude de la gestion du personnel pour l'Administration centrale de la Province de Brabant / Martine Coupez Titre : 3ème Rapport provisoire. I. Un nouveau système d'évaluation. II. La gestion des carrières. III. La motivation : Audit de gestion du personnel de l'Administration centrale de la Province de Brabant Type de document : texte imprimé Auteurs : Martine Coupez, Auteur ; Aymé François, Auteur Editeur : Louvain-la-Neuve [Belgique] : Université Catholique de Louvain - Association Universitaire de Recherche en Administration Année de publication : 1993 Importance : 66 p Note générale : Table des matières Langues : Français Catégories : Evaluation : fonction publique Fonction publique : droit public Gestion de carrière Gestion des ressources humaines Motivation Promotion administrative Province Index. décimale : 353.08 Province. Fonction publique Résumé : Le présent rapport constitue le troisième et dernier volume des conclusions et recommandations provisoires, présenté par l'U.C.L., à qui avait été confié un audit du personnel de l'Administration centrale de la Province de Brabant. Les trois rapports provisoires seront, après leur discussion avec les autorités provinciales, refondus en un rapport final définitif, qui, outre les matières traitées dans ces trois rapports - structure de la gestion des ressources humaines, gestion des emplois et des effectifs, politique d'acquisition du personnel, évaluation, gestion des carrières, formation et motivation - comprendra : - un chapitre introductif de caractère théorique consacré à la philosophie de la nouvelle approche proposée pour la gestion du personnel provincial; - un chapitre final, qui devrait être le plan d'action en matière de gestion des ressources humaines pour les années 1993 et 1994. Le plan d'action ne peut être établi que lorsque les autorités provinciales auront pris connaissance de tous les rapports et les auront discutés avec les auteurs. Le plan d'action qui sera influencé par la problématique de la scission, doit également être la conclusion, en matière de gestion du personnel, de l'analyse comparative des rapports d'audit présentés par les trois autres Universités. Ce rapport est consacré à l'évaluation, à la gestion des carrières et à la motivation. Permalink : ./index.php?lvl=notice_display&id=1074

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Titre : Audit de gestion du personnel de l'Administration centrale de la Province de Brabant : Rapport de synthèse Type de document : texte imprimé Auteurs : Martine Coupez, Auteur ; Aymé François, Auteur Editeur : Louvain-la-Neuve [Belgique] : Université Catholique de Louvain - Association Universitaire de Recherche en Administration Année de publication : 1993 Importance : 147 p Note générale : Table générale des matières Langues : Français Catégories : Evaluation : fonction publique Fonction publique : droit public Gestion de carrière Gestion des ressources humaines Motivation Promotion administrative Province Recrutement du personnel Index. décimale : 353.08 Province. Fonction publique Résumé : Les résultats de l'étude sur la gestion du personnel de l'Administration centrale de la Province de Brabant, confiée à l'équipe de recherche de l'Université Catholique de Louvain, se résument au sein de ce rapport de synthèse. Ce rapport est avant tout un document visant à synthétiser les notions théoriques, les propositions et les recommandations des trois rapports provisoires de l'U.C.L. Mais il doit être aussi considéré comme un instrument de travail pour aider l'Autorité à prendre des décisions en matière de Gestion des Ressources Humaines. Ce rapport comporte quatre objectifs : 1) être un outil de travail et de réflexion pour l'élaboration de décisions en matière de Gestion des Ressources Humaines; 2) synthétiser la nouvelle philosophie des Ressources Humaines à adopter; 3) faire des recommandations et propositions de changement dans l'actuelle Administration provinciale; 4) proposer un plan d'action prioritaire pour les années 1993 et 1994. Quatre grandes idées seront constamment présentes au fil de la lecture de ce rapport : la qualité totale, la formation, l'évaluation et la motivation du personnel. Chacune d'entre elles ne peut être prise séparément et elles doivent constituer les principales préoccupations en matière de Gestion des Ressources Humaines de l'Autorité provinciale "à l'aube de la future scission de la Province en 1995". Outre ce rapport de synthèse, il est essentiel de tenir compte des deux analyses effectuées par l'équipe U.C.L. concernant les "effectifs" (1ère analyse dans le rapport intermédiaire de juillet 1992 et 2ème analyse dans le second rapport provisoire de décembre 1992) et de celle relative aux "besoins de formation" du personnel (rapport intermédiaire 1992 et 1er rapport provisoire d'octobre 1992). Ces trois analyses restent disponibles sur demande. Elles représentent avant tout un excellent instrument de travail, non seulement pour la gestion des effectifs et pour l'allocation du personnel dans les futures Provinces du Brabant, mais aussi pour l'élaboration des Plans Directeurs de Formation du personnel provincial pour les deux années à venir. Ce rapport de synthèse comprend 3 grandes parties. La première partie, intitulée "Un modèle théorique à adopter", trace dans un premier chapitre la différence entre une gestion administrative, une gestion managériale du personnel d'une part, et une gestion des ressources humaines (G.R.H.) d'autre part. La différence n'est pas simplement sémantique, elle est essentielle dans le contenu et dans l'approche. Un second chapitre précise les quatre approches de la G.R.H. privilégiées par l'audit. Un troisième propose une grille de lecture des recommandations et propositions de changement en matière de gestion du personnel. La seconde partie, "Aspects pratiques et recommandations", reprend les chapitres des rapports provisoires sous un nouvel ordre et de manière plus synthétisée. Chacun des chapitres de cette partie comprend les notions-clé de la G.R.H. qui s'y rapportent ainsi que les recommandations spécifiques de l'U.C.L. Les matières traitées sont dans l'ordre : la structure de la G.R.H., la gestion des emplois et des effectifs, l'acquisition du personnel, l'évaluation, la formation, la gestion des carrières et la promotion, la motivation. La troisième partie, "Plan d'action pour 1993-1994", regroupe les différentes propositions prioritaires à implanter à l'Administration provinciale comme propositions de transition "avant la scission programmée au 1er janvier 1995". Permalink : ./index.php?lvl=notice_display&id=1056

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Titre suivant Audit de gestion du personnel de l'Administration centrale de la Province de Brabant / Martine Coupez Titre : Etude de la gestion du personnel pour l'Administration centrale de la Province de Brabant : Rapport intermédiaire Type de document : texte imprimé Auteurs : Martine Coupez, Auteur ; Aymé François, Auteur Editeur : Louvain-la-Neuve [Belgique] : Université Catholique de Louvain - Association Universitaire de Recherche en Administration Année de publication : 1992 Importance : 140 p Note générale : Paln général. - En annexes : 1. Questionnaire des besoins de formation du personnel. 2. Liste décroissante des cours demandés. 3. Liste décroissante des cours demandés "chefs de service" Langues : Français Catégories : Fonction publique : droit public Gestion des ressources humaines Province Index. décimale : 353.08 Province. Fonction publique Résumé : Outre une partie consacrée à l'établissement du diagnostic sur la gestion du personnel - Partie II du rapport -, deux autres parties ont été ajoutées : - la première relative à l'analyse des effectifs ; - la troisième relative aux résultats des enquêtes sur les besoins de formation. La première partie sur l'analyse des effectifs répondait au départ à une double préoccupation : 1) Etablir un relevé fiable de la répartition du personnel de l'Administration centrale de la Province de Brabant, considérant que ce tableau des effectifs est un instrument indispensable à toute gestion des emplois et qu'il doit fournir des données indispensables pour l'élaboration des cadres organiques et la description des fonctions. Ce relevé n'était pas disponible à la Direction du personnel, ni au CIGER. 2) Répondre à une demande d'information venant de la V.U.B. et de la K.U.L. La troisième partie quant à elle se trouve dans la logique du modèle de gestion des Ressources humaines pour lequel les Autorités ont marqué une préférence en janvier 1992. Les données qui ont été collectées et analysées dans cette partie doivent servir à l'établissement des plans directeurs de formation des services et du Plan directeur général sur base d'une programmation trisannuelle. Ils doivent aussi servir d'éclairage à l'établissement d'une véritable politique de formation - objectifs, structures, actions et moyens - qui fait défaut jusqu'ici. L'exploitation des données de cette enquête particulière permet d'aller beaucoup plus loin que la seule identification des besoins de formation. En effet, les données de détail stockées dans des fichiers et, le programme informatique qui a été écrit pour les traiter, constitueront les éléments essentiels pour construire les programmes annuels de formation de la manière la plus fine et nous permettrons de proposer dans le domaine de la formation une véritable gestion prévisionnelle. Ici aussi, l'instrument est opérationnel "au cas où il s'agirait dès 1993 d'établir et de gérer des programmes de formation pour deux provinces de Brabant". Permalink : ./index.php?lvl=notice_display&id=1079

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